Dobór kadr państwowych

Poznałem niedawno procedurę rekrutacji osób na stanowiska w centralnych urzędach administracji państwowej. Mocno mnie zmartwiła, żeby nie powiedzieć mocniej. Dlaczego? Procedura ta opiera się głównie na dwóch bardzo słabych elementach rekrutacyjnych: 1. papiery i 2. test znajomości ustaw.

1. Jak wiemy, niektórzy zbierają dyplomy, zaświadczenia, certyfikaty, świadectwa i maja ich multum, przy czym czasami te “papierki” niewiele znaczą. Natomiast ktoś inteligentny, zaradny, z inicjatywą, kto tych papierków nie nazbierał, nie przejdzie pierwszego sita rekrutacji. Oczywiście, można w wymaganiach zażądać takich lub innych papierów i w ten sposób sterować rekrutacją, ale – jak to mówią – papier cierpliwy, wszystko zniesie. Papiery mnie nie przekonują.

2. Test ze znajomości ustaw sprawdza statyczną wiedzę, rzadko myślenie i umiejętność rozwiązywania problemów. Tym bardziej, jeżeli jest to kilkunastominutowy test dotyczący drobiazgów i formalizmów. Dziś, w XXI wieku, w dobie elektronicznego dostępu do wiedzy takiej jak ustawy w ciągu sekund, mam na pamięć znać teksty ustaw? Po co? Po co mam na pamięć wiedzieć, w ciągu ilu dni może się pracownik odwołać od decyzji swojego przełożonego do szefa urzędu? Albo jak brzmi definicja pracownika? Teoretyzmy, formalizmy lub detale, które mogę sprawdzić w dowolnej chwili przy pomocy kilku kliknięć klawiszy komputera.

Dopiero, kiedy te dwa sita odsieją “nie-kujonów”, którzy chcą realizować jakąś ideę, którzy mają mniejszą wiedzę pamięciową o łatwo sprawdzalnych detalach, ale “ikrę w oku”, dopiero wtedy pozostali są zapraszani na “rozmowę kwalifikacyjną”. Nie twierdzę, że zawsze pozostają miernoty, ale celność takiego odsiewu jest dramatycznie niska. W ciągu wymienionych pierwszych dwóch etapów rekrutacji nie ma żywego człowieka, jest tylko papier i formalizmy. Wstrząsnęło to mną, muszę powiedzieć. Nic w kierunku sprawdzenia praktycznych kompetencji (mówienie językami obcymi, przedstawienie prezentacji, wykonanie obliczeń lub zestawienia w np. EXCEL-u, napisanie jakiegoś tekstu, wykonanie jakiegoś praktycznego zadania z zakresu stanowiska, na które się kandyduje itd.)

W wyniku takich rekrutacji nie będziemy mieli dobrych kadr państwowych, a raczej pasywną, formalistyczną, grzeczną (bojaźliwą) armię urzędników, która ma wykute na pamięć teksty ustaw i rozporządzeń, ale nie jest przedsiębiorcza, kreatywna ani odważna.

Stąd pytanie: jak powinien wyglądać dobór kadr państwowych w Polsce jutra, Polsce, mam nadzieję, prawdziwie suwerennej i dobrze rządzonej? To powinien być przemyślany system, zbudowany całkiem od nowa i będący podstawą stworzenia całkiem nowej Służby Cywilnej. Jakie zasady doboru powinny temu towarzyszyć? Proponuję takie:

  1. Najpierw doświadczenie zawodowe gdzie indziej (np. min. 5 lat w firmach rynkowych lub własnej działalności gospodarczej), a potem praca w Służbie Cywilnej.
  2. Ukończone wykształcenie wyższe (minimum licencjat)
  3. Praktyczna dobra umiejętność posługiwania się językiem angielskim
  4. Ukończenie kursu przygotowawczego (w tym np.: protokół dyplomatyczny, organizacja i funkcjonowanie państwa, ustawa o służbie cywilnej, historia państwowości, strategia rozwoju kraju) zakończonego egzaminem
  5. Niekaralność w zakresie fiskalnym i kryminalnym
  6. Złożenie oświadczenia majątkowego za ostatnie 3 lata potwierdzonego przez Urząd Skarbowy.

Tu należy się jeden ważny komentarz: praca w Służbie Cywilnej to powinien być zaszczyt, nobilitacja, a nie zaszufladkowanie jako “urzędas”. Za tym idzie oczywiście postulat solidnych płac. Jeżeli mamy dziś drabinę stanowisk: młodszy referent, referent, starszy referent, młodszy specjalista, specjalista, starszy specjalista, główny specjalista, radca, naczelnik, wicedyrektor, dyrektor, dyrektor generalny, to – pomijając fakt, że to za długa drabina – specjalista powinien zarabiać minimum równowartość średniej krajowej w sektorze przedsiębiorstw (dziś ok. 4900 zł), a naczelnik – dwukrotność. To też jest istotny czynnik lepszej selekcji kadr.

Bazując na powyższych zasadach i na dobrej płacy powinien zostać stworzony system naboru, który sprawdza:

  • inwencję i kreatywność
  • umiejętności komunikacyjne i wystąpień publicznych
  • zachowania i postawy w grupie
  • zmysł analityczny i zdolność syntezy informacji
  • praktyczne umiejętności (komputerowe, językowe, pisania komunikatów, rozwiązywania problemów)

Może to wyglądać na wielki, nierealny proces rekrutacji, ale to nieprawda. Wyobraźcie sobie, że przy naborze na konkretne stanowiska zbiera się aplikacje, przesiewa pod kątem wymagań minimalnych – jak wyżej – po czym zaprasza wszystkich zakwalifikowanych do sali, w której każdy kandydat siada przy komputerze (bez Internetu, bez komórek) i dostaje zadanie przygotowania krótkiej prezentacji (8-9 minutowej) np. w PowerPoint na zadany temat (związany z pracą na stanowisku), zawierającej jakąś analizę, komunikat, prezentację tematu, prezentacji dwujęzycznej (polsko-angielskiej). Niech mają na to nawet dwie godziny. Następnie każdy kandydat wychodzi przed wszystkich zebranych i przedstawia swoją prezentację. W ten sposób badamy odporność na stres, umiejętności komunikacyjne, operowanie językiem. W ciągu jednego dnia można w taki sposób sprawdzić bardzo solidnie grupę 20-25 osób, co jest dużo efektywniejsze niż “rozmowy kwalifikacyjne” nawet tylko po pół godziny na osobę.

Nie postuluję tu dla wszystkich kandydatów do Służby Cywilnej zaawansowanych metod takich jak Assessment Center, ale dla wyższych szarż byłoby to bardzo wskazane.

Całość można skwitować parafrazą starego powiedzenia: “jaka rekrutacja, taka Służba Cywilna”. Albo robimy to poważnie (np. jak powyżej) i mamy poważne kadry, albo mamy kadry takie jak obecna rekrutacja.

Dodaj komentarz